HR新世代转守为攻 猎才关顾培训一脚踢

HR新世代转守为攻  猎才关顾培训一脚踢 HR新世代转守为攻  猎才关顾培训一脚踢 香港宽频以empowerment为其企业文化核心,认为同事都是有权力作决策的人才(talent),而非只是负责执行职务的员工(employee)。公司人事部以Talent Engagement命名,团队分拆为三个主要分支,分别专责人才管理、人才训练及企业社会投资。(苏智鑫摄)HR新世代转守为攻  猎才关顾培训一脚踢 陈振宇(苏智鑫摄)HR新世代转守为攻  猎才关顾培训一脚踢 香港宽频TE团队规划的Management Trip毫不轻鬆,他们安排管理层到越南胡志明市的市集卖果汁、卖檬粉,事前更要访问当地人,了解客户需要。(受访者提供)HR新世代转守为攻  猎才关顾培训一脚踢 Julia表示,Team Building活动并非HR的手板眼见工夫,成功的HR除了懂得发掘新颖、好玩的活动外,还要担当「气氛搞手」,当一个好主持,才能达到凝聚同事的目标。(受访者提供)HR新世代转守为攻  猎才关顾培训一脚踢 筹办员工活动是HR的日常工作,但Julia会从细节入手,令同事感受到「小确幸」,例如网购扭蛋机代替抽奖箱,以夹糖机代替派糖。(受访者提供)HR新世代转守为攻  猎才关顾培训一脚踢 Julia(左)与很多同事成了亦师亦友的关係,像图中的成仔(右)是她经劳工处「展翅青见计划」聘请的厨师学徒,他表现优异获奖,Julia陪伴他出席颁奖礼及接受访问。(受访者提供)HR新世代转守为攻  猎才关顾培训一脚踢 HR新世代转守为攻  猎才关顾培训一脚踢 HR新世代转守为攻  猎才关顾培训一脚踢 HR新世代转守为攻  猎才关顾培训一脚踢 HR新世代转守为攻  猎才关顾培训一脚踢 HR新世代转守为攻  猎才关顾培训一脚踢 HR新世代转守为攻  猎才关顾培训一脚踢

人才是每家企业最难複製的资本,而人力资源部(HR)正正就是筹组、拣选人才的重要把关者。正当一般人还轻视HR只负责请人、员工假期等事务时,今日HR要处理的範畴已相当广阔,招聘、训练、员工福利、企业社会责任等等一脚踢。在瞬息万变的时代,HR固然要掌握新科技新思潮,但最重要还是处理变幻莫测的「人事」。

视全体员工为人才 参与公司决策

过往员工与HR是「有事锺无艳」的关係,员工入职、请假、离职、投诉等才会与HR同事碰面,可是这只是HR职责的冰山一角。企业对外有PR建立品牌形象,HR则要在内部巩固及推广企业文化。香港宽频网络有限公司(下称「香港宽频」)HR部门以Talent Engagement(人才关顾,下称TE)命名,由部门名称已融入empowerment(赋权)的企业文化。他们不视公司的员工为完成职务的职员,而是称呼他们为人才(talent),因为他们都是能参与决策、有个性的个体。香港宽频人才关顾及企业社会投资主管陈振宇 (CY)先举一个简单的例子:「同事一向可以放考试假,但最近就extend至同事的子女考试,他们都可以放假陪温书。这不是TE度的,而是同事自行讨论出来的。」

企业文化融入活动 重视同事意见

TE致力在各项活动融入企业文化,每年的「重头戏」Management Trip就是最佳例子。公司旅行普遍不过,但TE在旅程中加入更多增加同事决策的挑战,令empowerment的文化潜移默化。2017年的旅行选了越南胡志明市,200名管理层的任务是分组经营滨城市集附近的10个美食摊挡。他们需要事前访问食客,再制订不同营销策略,如套餐、捆绑销售等,以训练回应客户声音的技巧。活动完结后,管理层需要以文字分享体验,与全公司的人才交流。CY说:「公司同时很重视reflection的文化,做错不要紧,下次改善就好了。因此我们都希望同事参加大小活动后,能写下体验,并与他人分享,互相学习。」

HR界有一职位为HRBP(Human Resources Business Partner,人力资源商务伙伴),他们需要熟悉公司的发展策略,才可从宏观角度编配人才。香港宽频的管理层认为TE团队是更有主导权的Business Driver,他们不是被动地等待各部门主管的招聘指示,而是主动与他们紧密沟通,为公司选取最适合的人才。香港宽频人才管理经理梁可欣解释:「不是有人离开才要请人,我们是看未来需要,在部门举手要人前我们就可提供适合的人。我们会主动向部门主管了解来年计划,又告诉他们人才市场情况,共同讨论有没有需要增加职位、改变职衔。」招聘以外,TE也恆常举办企业分享会,跟其他企业的HR团队分享企业文化及企业社会投资,并藉此建立人脉及寻找潜在客户,助企业开发商机,也是Business Driver的另一层意义。

香港宽频的人才关顾部走出了一般HR的角色框框,协助同事提升能力,担当的是新一代HR的前瞻角色。而加入了HR界15年,本身是尖沙嘴知名酒店集团人力资源经理王家宝(Julia)认为,HR的同事懂得「易地而处」,是与员工相处的不二法门。

建立互信 倾听员工心事

Julia效力过的品牌个个响噹噹,例如太古旗下的酒店品牌、洲际酒店集团及皇冠假日酒店。初入行时,她曾协助太古旗下的酒店品牌开档,那份应徵表格至今记忆犹新,甚至成为她决心成为一个好的HR人的启蒙,她说:「当时看到那张form上有一句mistakes always happen, that's life……这人性化的细节令我很想进入这间公司。」她认为现今很多HR人为了满足老闆的要求,执行工作变得形式化,只依程序及时间表处事,如发放年度员工问卷调查、找有名的企业训练、办员工生日会等等。可是,她认为HR是一份对人的工作,任时代变改,最强的武器仍是用心与其他员工交流。「我常说先处理心情,后处理事情。管人很简单,员工在公司最渴望的是做得开心及得到认同,钱反而其次。」Julia说。

Julia有两部手机,一部是她的私人手机,而另一部则是公司给她的手机,而在这部公司机的WhatsApp正是同事的「心事台」,所有同事都可以随时跟她WhatsApp倾诉。访问期间,她更向记者展示了某同事正向她诉说人事问题的「千字文」,更有数个不开心的Emoji,如此毫无忌讳的倾诉,相信是Julia与同事建立了一定的互信才会出现。她两年前加入现职酒店时,第一个任务就是要处理员工的士气问题。那时她活像班主任一样,邀请所有年资两年以上的同事面对面聊天,尽快掌握同事对公司的意见;又要求同事「交功课」,撰写一篇关于自己的hero story,提升他们的自我认同。而最令她感动的,是一个房务部同事用心写了3000字,讲述一个每年都会因她回来入住酒店的客人的故事。

她「以人为本」的手法一步步拉近与同事的关係,使她及时製作相应的HR计划回应员工需要。她说:「很多HR觉得employee survey好重要,但一年做一次,还要等2至3个月才有结果,真的太delay了。为什幺不从过程中改变,及早了解员工想什幺?」

离职面谈 找出公司问题癥结

在Julia眼中,当HR不仅像心理医生,也像侦探一样,记忆力要好,观察力要强。她牢记每个由她面试兼聘请的员工的背景,适时找他们聊天,先在有人离职前未雨绸缪。「人是习惯在comfort zone的,尤其是中年人,工作求变的话必与人生变化有关。例如有个同事,两年前见工时说,转过来最渴望是work-life balance,尤其那时女儿要考DSE,想多放时间在家庭上。现在他的女儿升大学了,就是时候找他聊天,了解他有没有新想法。」

她认为无必要做留人计划,反而更重视离职面谈(Exit Interview),因为这才是找出公司无法留人的癥结。她解释:「很多人会说,最多数问转职到哪裏,薪金升了多少?但我想听到真说话,想知到同事为什幺要走,这些是written report看不到的,聊天后我会再写一份残酷事实版留作纪录。未来要跟公司争取福利的话,这些珍藏或可以用来当证据。」

文:黄嘉希编辑/王翠丽美术/谢伟豪

电邮/feature@mingpao.com

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